Доплаты и надбавки к заработной плате

Различного вида надбавки и доплаты к заработной плате давно зафиксированы в Трудовом кодексе, в школах вводят финансовую грамотность, но у многих людей этот вопрос продолжает вызывать затруднения из-за того, что не до конца ясно какие выплаты считать обязательными, а какие нет.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Доплаты и надбавки к заработной плате

Что это такое?

До сих пор нет точного объяснения, разграничивающего надбавки и добавки. Ясности нет и в последней редакции ТК. Поэтому у простого человека возникает вопрос: «К какому типу относить выплаты, не называющиеся прямо надбавкой или доплатой?». Разберемся с понятиями.

Надбавки и доплаты – это выплаты, получаемые работником за особые заслуги, а также за работу в суровых или отклоняющихся от нормы условиях труда.

Целью этого является вознаграждение служащего за профессиональные качества, проявленные им в процессе работы. Но есть ряд надбавок сюда не относящихся. Таковыми являются выплаты за вахтовую работу. Сюда же относятся выплаты сотрудникам районов Крайнего Севера.

Доплаты и надбавки к заработной плате

Производят доплаты в следующих ситуациях:

  • если вы выходите на работу в свой официальный выходной;
  • если вы работаете в вечернее время суток;
  • производятся выплаты работу сверх нормы (сверхурочную);
  • Все о сверхурочной работе читайте в нашей статье.

  • если вы работает во вредных для здоровья условиях труда;
  • если вы выполняете одновременно обязанности нескольких должностей;
  • если вы выполняете обязанности работника, который временно отсутствует на рабочем месте.
  • Стимулирующие доплаты

    Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 декабря 2007г. N 818 были прописаны выплаты стимулирующего характера для бюджетников. Согласно этому законодательному акту список выплат следующий:

    • за высокие результаты труда;
    • за качество работы;
    • за непрерывный стаж и выслугу лет;
    • премии по итогам года.

    Доплаты и надбавки к заработной плате
    Каждый хороший руководитель обеспечивает своих подчиненных премиальными, что является отличной мотивацией для них. Но эти выплаты необязательны, поэтому сумму назначает сам начальник. Есть несколько типов стимулирующих доплат:

  • наставничество;
  • выдающиеся за квалификацию служащего;
  • особые личностные качества;
  • тринадцатая зарплата;
  • «подъемные».
  • В ряде крупных компаний подобные премии в порядке вещей. Так, например, в некоторых фирмах выдают премии тем, кто не курит. Есть случаи, когда выплачивают премии за активное участие в жизни корпорации (в спортивных соревнованиях, которые проводятся между некоторыми компаниями, например).

    Районный коэффициент

    Районный коэффициент – вид доплаты сотрудникам, чье место работы находится в суровом климате при ненормированных условиях.

    Порядок выплат, должен быть предусмотрен работодателем в договоре с работником. В основном коэффициент устанавливается местной властью и представляет собой фиксированный процент, умножающийся на основной доход гражданина.

    Доплаты и надбавки к заработной плате

    (Картинка кликабельна, нажмите для увеличения)

    Размер районного коэффициента зависит от территории, поэтому множитель в разных районах будет отличным. Чтобы распределение коэффициентов не вызывало у вас трудностей, его размер вы можете увидеть в таблице, перейдя по следующей ссылке.

    На размер районного коэффициента влияет несколько факторов:

    1. особенности климата, в которых находится рабочий;
    2. насколько доступен транспорт на данной территории;
    3. во внимание берут также экологические факторы.

    На законодательном уровне установлено, что на следующие типы доходов производится районная надбавка:

    • ваш минимальный оклад;
    • ваш основной, фактический заработок;
    • различного рода компенсации, получаемые при работе в условиях, угрожающих здоровью;
    • премии, которые назначаются по итогам года;
    • лист по нетрудоспособности;
    • пенсия.

    Существует также и список доходов, не учитывающихся при начислении этого коэффициента:

    • командировочные;
    • отпускные;
    • матпомощь;
    • работа на Севере и в схожих районах.

    Как рассчитать северные доплаты к заработной плате?

    Доплаты и надбавки к заработной платеТе трудящиеся, чья работа протекает в суровых климатических условиях Крайнего Севера и схожих регионах, получают возможность для получения данной прибавки. Понятие неофициальное, этим термином обозначают выплаты за трудовой стаж в подобных климатических условиях.

    И только в статье 317 ТК РФ упомянуты эти надбавки на законодательном уровне, где оговаривается их соответствие районному коэффициенту.

    Размер составляет 10% после половины года трудовой деятельности. И затем каждые последующие полгода увеличивают этот процент еще на 10 до тех пор, пока не образуются предельные 100% (для некоторых территорий Магаданской области, Чукотки, Камчатки, территорий Ледовитого океана) или 80% (в других районах).

    Для районов, схожих по характеристикам с Крайним Севером, выплаты назначаются после одного года, увеличивается ежегодно на 10 и доходит до 50%.

    В некоторых случаях надбавка увеличивается из личных средств региона и называется региональной.

    Приказ о надбавке к заработной плате

    Согласно ст. 57 ТК РФ доплаты, надбавки и поощрительные выплаты должны быть прописаны в трудовой договоре с сотрудником при приеме его на работу.

    При изменении размера надбавок, доплат, премий следует заключить дополнительное соглашение с сотрудником о предстоящем событии.

    Примерную форму дополнительного соглашения об изменении размера надбавки найдете здесь бесплатно.

    Кроме того, этот факт закрепляется и приказом от руководства. Трудовым законодательством не зафиксировано точное и правильное составление приказа. Нет точных требований и круга вопросов, которые необходимо отразить в нем. Форма до сегодняшнего дня является свободной.

    Образец приказа о надбавке к заработной плате скачивайте здесь.

    Лишение надбавки в виде премии

    Разделим премии на две категории:

    1. Премии, приуроченные к праздникам, торжественным датам и проч., где работодатель сам решает – выдавать их или нет.
    2. Премии, зависящие от показателей работы подчиненного. Но и здесь работодатель может лишить своего сотрудника этих выплат из-за финансовых проблем предприятия.

    Второй тип премии может быть снижен или не выплачен вовсе из-за показателей работы подчиненного. Всё зависит от того, насколько хорошо и добросовестно он выполняет свои обязанности.

    Но не нужно путать это с лишением премии за дисциплинарный поступок.

    Наказать за это не могут. И, сославшись на ст.192 ТК РФ, мы можем подтвердить, что, в перечне представленных наказаний, лишения выплаты премии нет.

    Оклад, зарплата, компенсация, премия, надбавки: в чем разница? Смотрите в ролике:

    Доплаты и надбавки — дополнительная оплата труда работников

    На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Она исчисляется исходя из размера тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок.

    При этом возникают различные вопросы, на которые найти однозначные ответы в нормативно-правовой базе достаточно трудно. Неправильное исчисление доплат и надбавок приводит к разногласиям с проверяющими органами. Поэтому рассмотрим, какие существуют доплаты и надбавки и как они исчисляются.

    В коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации предусматривают перечень доплат и надбавок, порядок и условия их выдачи, а также их размеры.

    • Доплаты
    • Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами:
    • –за тяжелые, вредные или опасные работы;
    • –за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
    • –за работу в ночное время;
    • –за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
    • –за выполнение работ различной квалификации;
    • –за совмещение профессий.
    • При этом нужно учитывать следующее:
    • –установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством;
    • –доплаты не могут быть отменены решением учреждения;
    • –доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.

    Заслуживает особого внимания порядок начисления оплаты работ различной квалификации, связанный с определенными трудностями, поскольку ее путают с оплатой труда при совмещении профессий (должностей). Рассмотрим особенности исчисления оплаты работ различной квалификации, совмещения профессий (должностей) и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

    Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени.

    В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации.

    Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.

    Пример 1.

    Согласно штатному расписанию оклад водителя легкового автомобиля составляет 6 000 руб., грузового – 7 000 руб. На основании трудового договора водитель трудится как на легковых, так и на грузовых автомобилях. Ему установлена доплата в размере 20% от оклада за особые условия работы.

    Заработная плата водителя за месяц составит 8 400 руб. (7 000 руб. + (7 000 руб. х 20%)).

    Трудовой кодекс не ставит оплату труда работников-повременщиков при осуществлении ими работ различной квалификации в зависимость от количества труда, затраченного ими для выполнения работы более высокой квалификации.

    Если фактически затраченное время на такие работы поддается учету, а работник, которому установлена повременная оплата труда, большую часть рабочего времени выполнял работу более низкой квалификации, независимо от этого оплата его труда должна производиться исходя из оклада, предусмотренного по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

    Если работник в течение рабочего времени выполняет несколько трудовых функций, это является совмещением профессий (должностей). Таким образом, под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение сотрудником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности).

    Частным случаем совмещения профессий (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. В этом случае к совмещению профессий (должностей) нормы ст. 150 ТК РФ применить нельзя.

    Читайте также:  Как оформить доверенность: ПРАВИЛА

    Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, регламентируется ст. 151 ТК РФ.

    Согласно данной статье работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, расчет доплат зависит от методики их исчисления, утвержденной в локальных актах учреждения, но с учетом положений Трудового кодекса РФ.

    Однако данной статьей установлен основной критерий, который должен приниматься во внимание сторонами при определении размера доплаты. Таким критерием является содержание и (или) объем дополнительной работы. В локальных актах организации можно предусмотреть доплату в твердой денежной сумме.

    Пример 2.

    Трудовым договором с работником предусмотрено совмещение профессий водителя (основная профессия) и экспедитора (дополнительная профессия) с доплатой в размере 2 000 руб. к заработной плате по основной профессии.

    1. В июле работнику по основной профессии начислены следующие денежные суммы:
    2. –тарифная ставка (за месяц) – 7 000 руб.;
    3. –премия за июль – 800 руб.

    Заработная плата работника с учетом доплаты за совмещение должностей составит 9 800 руб. (7 000 + 800 + 2 000).

    Кроме того, доплаты могут устанавливаться в процентах к тарифной ставке (окладу).

    Пример 3.

    На секретаря организации с окладом 10 000 руб. возложены обязанности временно отсутствующего по болезни инспектора отдела кадров, оклад которого –12 000 руб. Приказом руководителя организации за увеличение объема работы секретарю установлена доплата в размере 40%. (Согласно условиям коллективного договора данная процентная ставка устанавливается к окладу работника по основной работе.)

    Помимо окладов секретарю выплачивается доплата в размере 10% от оклада, инспектору отдела кадров – 15%.

    Оплата труда секретаря составит 15 000 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + (10  000 руб. х 40%)).

    Обратите внимание: надбавка к окладу инспектора отдела кадров не учитывается при исчислении заработной платы секретаря.

    Совмещение профессий (должностей) следует отличать от работы по совместительству.

    Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя.

    На сегодняшний день законодательством не определены минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей, поэтому в локальных актах организации также может быть предусмотрена доплата в процентах к заработной плате работника.

    Пример 4.

    Изменим условия примера 3. За месяц секретарю были выплачены ежемесячная премия в сумме 800 руб. и материальная помощь – 1 000 руб. За увеличение объема работ приказом руководителя ей установлена доплата в размере 40% от заработной платы.

    За увеличение объема работ секретарю начислят 4 720 руб. ((10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб.) х 40%).

    Заработная плата секретаря с учетом доплаты за совмещение должностей составит 17 520 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб. + 4 720 руб. + 1 000 руб.).

    Однако действие ст. 151 ТК РФ не распространяется на случаи, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью исходя из действующих норм трудовых затрат по основной работе.

    Выше было рассмотрено исчисление доплат за работы различной квалификации, совмещение профессий, выполняемых в течение рабочего дня. Иногда приходится замещать работника, отсутствующего по болезни или по другим причинам, не только в свое рабочее время.

    Оплата часов, отработанных за время отсутствия заболевшего работника по указанным причинам, – почасовая.

    В данном случае доплата исчисляется исходя из размера оплаты одного часа указанной работы в месяц, определяемой путем деления месячной ставки заработной платы работника в соответствии с разрядом ЕТС на установленную норму часов в текущем периоде, умноженной на количество часов замещения.

    Если норма рабочего времени для отдельных категорий работников отличается от установленной ТК РФ, то порядок определения размера оплаты одного часа отличается от рассмотренного выше. В гл.

    5 совместного Письма Минобрнауки и профсоюза народного образования и науки № АФ-947/96 (далее – Письмо № АФ-947/96) для педагогических работников образовательных учреждений почасовая оплата труда применяется:

    • –за часы, отработанные в порядке замещения отсутствующих по болезни или другим причинам учителей, преподавателей и других педагогических работников, продолжавшегося не более двух месяцев;
    • –за часы педагогической работы, отработанные учителями при работе с заочниками и детьми, находящимися на длительном лечении в больнице, сверх объема, установленного им при тарификации;
    • –при оплате педагогической работы специалистов предприятий, учреждений и организаций (в том числе из числа работников органов управления образованием, методических и учебно-методических кабинетов), привлекаемых для педагогической работы в образовательные учреждения;

    –при оплате часов преподавательской работы в объеме 300 часов в год в другом образовательном учреждении (в одном или нескольких) сверх учебной нагрузки, выполняемой по совместительству на основе тарификации в соответствии с п. 4.1 Единых рекомендаций;

    –при оплате преподавательской работы сверх уменьшенного годового объема учебной нагрузки преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования.

    Согласно п. 5.

    1 Письма № АФ-947/96 размер оплаты одного часа указанной работы в месяц определяется путем деления месячной ставки работника в соответствии с разрядом ЕТС за установленную норму часов педагогической работы в неделю на среднемесячное количество рабочих часов.

    Среднемесячное количество рабочих часов рассчитывается путем умножения нормы часов педагогической работы в неделю на количество рабочих дней в году по пятидневной рабочей неделе и деления полученного результата на 5 (количество рабочих дней в неделю), а затем на 12 (количество месяцев в году).

    Пример 5.

    Продолжительность рабочего времени воспитателя дошкольного учреждения составляет 36 час. в неделю. Помимо своего рабочего дня он отработал за заболевшего коллегу 10 часов. Воспитателю установлен оклад – 2 958,48 руб.

    , доплаты за особые условия труда – 15% к окладу, за выслугу лет – 20% к окладу, губернаторская доплата – 10% к заработной плате. У его заболевшего коллеги оклад – 3 200 руб.

    , надбавка за выслугу лет – 25% к окладу, губернаторская доплата – 10% к заработной плате.

    1.  Рассчитаем заработную плату воспитателя.
    2. Для исчисления оплаты труда воспитателя при замещении им отсутствующего на время болезни другого воспитателя следует воспользоваться правилами расчета заработной платы при почасовой оплате.
    3. Определим среднемесячное количество рабочих часов по 5-дневной неделе.
    4. В 2007 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями 249 рабочих дней, в том числе 6 предпраздничных дней (22 февраля, 7 марта, 22 апреля, 8 мая, 9 июня, 29 декабря), и 116 выходных дней с учетом 2 дополнительных дней отдыха 8 января, 5 ноября в связи с совпадением праздничных нерабочих дней 7 января, 4 ноября с выходными днями.

    ((36 час. х 249 дн. / 5 дн.) – 6 час.) / 12 мес. = 148,9 час., где 6 час. – предпраздничные часы.

    Начислим зарплату из расчета часовой ставки и количества рабочих часов:

    2 958,48 руб. / 148,9 час. х 10 час. = 198,69 руб.

    По основному месту работы воспитателя его заработная плата составит 4 393,35 руб.:

    –оклад – 2958,48 руб.;

    –надбавка за особые условия труда – 443,77 руб. (2 958,48 руб. х 15%);

    –надбавка за выслугу лет – 591,70 руб. (2 958,48 руб. х 20%);

    –губернаторская надбавка – 399,40 руб. ((2 958,48 + 443,77 + 591,7) руб. х 10%).

    Заработная плата воспитателя за месяц – 4 592,04 руб. (198,69 + 4 393,35).

    Виды надбавок

    Надбавки носят стимулирующий характер. К ним относятся надбавки за классность, непрерывную работу, выслугу лет, высокое качество, напряженность и интенсивность труда и различные достижения в работе.

    Они устанавливаются локальными актами организации в соответствии с законами и иными законодательными актами, изданными на соответствующем уровне, и представляют собой утвержденный процент к месячной ставке (окладу) работника по основной должности или абсолютную величину.

    Так, в соответствии с п. 6.

    1 Положения об оплате труда старшим врачам станций скорой медицинской помощи, врачам, среднему и младшему персоналу выездных бригад скорой медицинской помощи надбавки выплачиваются в размере 30% тарифного оклада за первые три года и по 25% за каждые последующие два года непрерывной работы. Вместе с тем общий размер надбавки не должен быть более 80% оклада.

    Читайте также:  Запрет на анонимное пополнение электронных кошельков

    Пример 6.

    П. Н. Круглов работает в должности старшего врача выездной бригады скорой медицинской помощи и имеет первую квалификационную категорию. Ему установлен 14-й тарифный разряд оплаты труда с окладом 3 434,67 руб. Стаж работы на станции скорой медицинской помощи – два года. Вместе с тем П. Н. Круглов устроился на работу, имея стаж, дающий право на 30%-ную надбавку.

    Работнику положена надбавка в размере 55% (30 + 25).

    Произведем расчет оплаты труда П. Н. Круглова:

    а) надбавка за непрерывную работу составит 1 889,07 руб. (3 434,67 руб. х 55%);

    б) общий заработок – 5 323,74 руб. (3 434,67 + 1 889,07).

    В случае если работнику предусмотрено повышение ставок (окладов) по двум и более основаниям (в процентах или в рублях), абсолютный размер каждого повышения, установленного в процентах, исчисляется из оклада без учета повышения по другим основаниям. При этом ставки сначала увеличивают на размеры повышений в процентах, а затем на размеры повышений в абсолютных величинах.

    Письмо Министерства образования и науки РФ № АФ-947, Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 26.10.2004 № 96 «О размерах и условиях оплаты труда работников образовательных учреждений в 2005 году».

    Персональная надбавка к окладу. Обоснование, как установить

    Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.

    Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.

    Как установить персональную надбавку работнику?

    Сущность персональной надбавки

    Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.

    В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.

    Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой. Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.

    Целесообразность назначения персональных надбавок

    В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:

    • работодатель хочет выделить успехи конкретного сотрудника;
    • есть желание поощрить сотрудника за обладание выдающимися или уникальными знаниями и умениями;
    • нежелательно менять сложившуюся систему ставок и окладов, но при этом есть потребность в дополнительном стимулировании работников.

    Вопрос: Учитывать ли при расчете отпускных премию, выплаченную работнице к 8 Марта, персональную надбавку к окладу и разовое начисление за наставничество?
    Посмотреть ответ

    Разные виды персональных надбавок

    Вид надбавки может определяться различными факторами:

    1. Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
      • за стаж;
      • за уровень квалификации;
      • за определенную интенсивность труда;
      • за профмастерство;
      • за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
      • за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
      • за ученую степень в профильной области;
      • за труд в условиях служебной тайны и др.
    2. Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
      • на месяц;
      • на квартал;
      • на год;
      • бессрочно.
    3. Размер надбавки может определяться по-разному:
      • в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
      • сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
      • определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

    ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад.

    Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат.

    Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.

    Кому назначают персональную надбавку, а кому нет

    Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:

    • заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
    • «срочник»;
    • работающий по совместительству.

    Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:

    Оформление персональной надбавки

    ВАЖНО! Образец приказа об установлении персональной надбавки от КонсультантПлюс доступен по ссылке

    Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать.

    Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

    ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.

    Ходатайство и приказ о персональной надбавке

    Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период.

    В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д.

    В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

    • доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
    • предполагаемую сумму доплаты;
    • за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
    • срок действия дополнительных выплат.

    ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.

    Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме.

    Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.

    После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).

    Отмена персональной надбавки

    Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.

    ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.

    Важные нюансы персональных прибавок

    Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:

    1. Правильно оформленная персональная надбавка по бухгалтерии проходит как «расходы на оплату труда».
    2. Надбавку начисляют одновременно с заработной платой.
    3. Данная выплата включается в расчет среднего заработка, нужный для исчисления, например отпускных (Постановление Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года в редакции 15.10.2014 г.).
    4. При нарушении прописанного в положении о надбавке срока, когда выплата необоснованно и неожиданно для сотрудника прекращается раньше, работник вправе требовать доначисления надбавки и выплаты пени за просрочку.
    5. Если начальником структурного подразделения не будет вовремя отправлена служебная записка, персональные выплаты будут прекращены, ведь именно этот документ является основанием для издания приказа о начислении средств.
    6. Если работника, получающего персональную надбавку, перевели на другую должность, право на надбавку за ним не сохраняется, если она не предусмотрена положениями новой должности.
    7. Смена руководства организации может повлечь за собой изменения в положениях о персональных надбавках.
    8. Персональную надбавку обязательно отражают в штатном расписании, указывая номера приказов о ее начислении.

    Компенсационные выплаты работникам: правила, виды, состав, налоги и взносы

    Вы узнаете, что это за выплаты, чем они отличаются от компенсаций, как с них платить налоги и взносы

    Разберем, как правильно платить компенсационную часть заработной платы. Не путайте с компенсациями, например, за использование личного транспорта в служебных целях. Формулировки похожи, но суть разная:

    • Компенсация — это возмещение затрат, которые работник понес в служебных целях — такие выплаты ни при каких условиях нельзя считать заработной платой.
    • Компенсационная часть заработной платы — это выплата работнику за труд, выполненный в определенных условиях. Далее речь пойдет о правилах для этого понятия.
    Читайте также:  Какие льготы положены инвалидам 2 группы по оплате ЖКХ

    Правило 1. Правильно определяйте состав компенсационных выплат

    Заработная плата состоит из нескольких частей (ст. 129 ТК РФ). Это условное деление, чтобы лучше понять сущность заработной платы:

    1. Вознаграждение за выполненную работу, например окладная часть зарплаты, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы.
    2. Компенсационные и стимулирующие выплаты. Выплата этой части зарплаты вызывает у бухгалтеров наибольшие сложности.

    Компенсационная часть заработной платы является переменной частью заработной платы, начисляется за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Включает в себя:

    • доплату за сверхурочную работу;
    • доплату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
    • доплату за работу в ночное время (с 22.00 до 06.00);
    • доплату за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
    • доплату при выполнении работником работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей).

    Обратите внимание: районные коэффициенты и процентные надбавки не формируют состав компенсационной части зарплаты и не являются самостоятельной выплатой. В соответствии со ст. 316 ТК РФ, они применяются к начисленной заработной плате.

    С составом выплат разобрались.

    Правило 2. Доплаты и надбавки начисляйте в размерах, не менее установленных в ТК РФ

    В Трудовом кодексе определены минимальные размеры:

    • доплат и надбавок за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, сверхурочные, ночные);
    • а также за работу во вредных и (или) опасных условиях труда.

    Пример: сверхурочную работу работодатель обязан оплатить работнику так: первые два часа не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ). При этом работодатель имеет право предусмотреть повышенные размеры доплат. Самое главное, прописать это в локальных нормативных актах организации.

    Правило 3. Компенсационные выплаты облагают НДФЛ

    Компенсационные выплаты — это доход работника, с начисленной суммы следует удержать налог на доходы физических лиц (гл. 23 НК РФ).

    Правило 4. Компенсационные выплаты включают в расходы по налогу на прибыль

    Компенсационные выплаты можно включить в расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль (подп. 3 ст. 255 НК РФ). Обратите внимание, эти выплаты должны быть предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

    Правило 5. Компенсационные выплаты учитывают при расчете среднего заработка

    Исходя из среднего заработка оплачивается:

    • время нахождения работника в отпуске, в служебной командировке, на курсах повышения квалификации и в других случаях.

    Для расчета среднего заработка учитываются:

    • все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя, независимо от источников этих выплат (п. 2 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

    Компенсационные выплаты можно включать в расчет среднего заработка (подп. «л» п. 2 Постановления № 922). Условие: выплаты должны быть предусмотрены локальными нормативными актами организации, например Положением об оплате труда. 

    Правило 6. Компенсационные выплаты учитывают при расчете пособия по временной нетрудоспособности и детских пособий

    Бесплатные вебинары в Контур.Школе

    Изменения в учете. Практические ситуации. Судебная практика.

    Расписание вебинаров

    В средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, включаются все виды выплат и иных вознаграждений, на которые начислены страховые взносы в ФСС РФ (п. 2 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

    Так как компенсационные выплаты облагаются страховыми вносами, то их можно, не опасаясь нарушить действующее законодательство, включить в расчет указанных пособий.

    Подведем итоги

    Если выплата является компенсационной частью зарплаты, то:

    • доплаты и надбавки следует начислять в размерах, не менее установленных в ТК РФ;
    • с начисленной суммы работодатель обязан удержать НДФЛ;
    • начисленную сумму работодатель обязан включить в базу для расчета страховых взносов;
    • начисленную сумму можно включить в расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль;
    • начисленную сумму работодатель обязан учитывать в составе выплат при расчете среднего заработка и социальных пособий;
    • компенсационные выплаты должны быть предусмотрены трудовым договором (соглашением) и (или) коллективным договором и (или) иными локальными нормативными актами.

    Сведения о зарплате работников бюджетной сферы – 2020: детали начислений, доплат и надбавок | ВДГБ

    Совмещение должностей государственной гражданской службы Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ не регулирует. В данном случае следует руководствоваться ТК РФ (ст. 60.2 и 151).

    Заносить в форму следует доплаты за совмещение должностей, установленные служебным контрактом, трудовым договором с учетом содержания и объема дополнительной работы, определенных приказом (распоряжением) работодателя.

    В графе 20 отражают иные компенсационные выплаты. Речь идет о выплатах, предусмотренных ТК РФ, НПА по соответствующей должности (ставке, условиям занятости), кроме тех, что указаны в графах 18–19. Сюда следует включить доплаты:

    • за работу в ночное время;
    • сверхурочную работу;
    • за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами и т. д. 

    В графе 21 нужно отразить сумму прочих компенсационных выплат (не вошедших в графы 18–20).

    Исключение составляют начисления по коэффициентам (районным, за работу в высокогорных районах, в пустынных и безводных местностях) и процентным надбавкам к заработной плате лиц, работающих в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока. Если эти выплаты есть, их нужно указать в графе 34.

    Графа 22 предназначена для отражения поощрительных выплат:

    • премий за производственные результаты;
    • надбавок к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство;
    • вознаграждений по итогам года, за выполнение особо важных заданий и т. п.

    Две графы – 23 и 24 – предназначены для отражения сведений, связанных со стажем работы.

    В графе 23 нужно указывать стаж работы, дающий право на доплату (надбавку) за стаж непрерывной работы (выслугу лет). Стаж надо указывать в виде четырех цифр, разделенных точкой по две («ГГ.

    ММ»). Если стаж менее десяти лет (месяцев), то первой цифрой будет ноль (0). Например, непрерывный стаж сотрудника, дающий право на надбавку, составляет 5 лет и 2 месяца. В графе 23 нужно указать «05.

    02».

    Если доплата (надбавка) за непрерывный стаж (выслугу лет) в организации не применяется, то необходимо указать общий стаж работы по должности в организации. При отсутствии данных о стаже в системе бухучета необходимо указать значение «н/д».

    А вот сумму доплаты (надбавки) за стаж работы (выслугу лет) следует указать в графе 24.

    Еще одна графа – 25 – предназначена для отражения доплат (надбавок). В данном случае речь идет о доплатах (надбавках) за работу в сельской местности и районах, приравниваемых к ней, в соответствии с локальными нормативными актами.

    На федеральном уровне начисление таких доплат не урегулировано.

    В ТК РФ (ст. 263.1) лишь сказано, что, например, женщинам, работающим в сельской местности, может быть установлен повышенный размер оплаты труда на работах, где по условиям труда рабочий день разделен на части.

    Согласно Постановлению ВС РСФСР от 01.11.1990 № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» (п. 1.7) оплата труда женщин на работах, где по условиям труда рабочий день разделен на части (с перерывом более 2 часов), устанавливается в повышенном на 30 % размере.

    С учетом сказанного меры социальной поддержки (установление повышенных окладов и доплат) могут быть предусмотрены региональными законами для отдельных категорий граждан, работающих и проживающих в сельской местности.

    Такие меры поддержки могут распространяться на лиц, являющихся специалистами государственных областных и муниципальных организаций социально-культурной сферы, здравоохранения, образования, ветеринарной службы, физической культуры и спорта, связи.

    В графе 26 нужно отразить квалификационную категорию работника по должности (при наличии). Квалификационную категорию надо указывать вне зависимости от наличия доплат (надбавок) в организации.

    В соответствии с квалификационным справочником (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37) квалификационная категория обозначается римскими цифрами I, II и III.

    В форме по зарплате предусмотрен формат заполнения словами – «вторая», «первая», «высшая».

    Если работник по должности не имеет квалификационной категории или у работодателя нет данных о квалификационной категории, то графу 26 заполнять не надо.

    Если по приказу (распоряжению) руководителя работник получает доплату (надбавку) за квалификационную категорию по должности, отразите ее сумму в графе 27.

    Если в организации есть работники с ученой степенью, то нужно заполнить графу 28. В противном случае графу не заполняют. Варианты заполнения – «кандидат наук», «доктор наук».

    Ученые степени кандидата наук и доктора наук должны быть подтверждены дипломами в соответствии с Положением о присуждении ученых степеней (Постановление Правительства РФ от 24.09.2013 № 842).

    Информацию об ученых степенях нужно вносить в графу 28 вне зависимости от того, получает ли сотрудник доплату (надбавку) за ученую степень согласно приказу. Если доплата (надбавка) выплачивается, ее указывают в графе 29.

    Еще в форме указывают суммы доплат (надбавок) работникам:

    • за наставничество (графа 30);
    • молодым специалистам (графа 31). Законодательством такие доплаты не регламентированы. В некоторых регионах определено, кто относится к молодым специалистам и какие дополнительные гарантии они имеют. Доплаты и надбавки молодым специалистам могут быть установлены приказами, коллективными договорами, соглашениями;
    • доплаты и надбавки, не зависящие от результата труда (графа 32), которые не вошли в графы 22, 24, 25, 27, 29–31;
    • прочие выплаты, не включенные в графы 16–32, 34 (графа 33). 

    Итоговая сумма всех начислений отражается в графе 35. Эта сумма равна сумме граф 16, 18–22, 24–25, 27, 29–34.

    Оставьте комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *