Принуждение к увольнению: способы защиты

Одним из ключевых следствий сложной экономической ситуации в стране и мире становится массовое сокращение работников.

Действующее трудовое законодательство защищает их интересы, предусматривая дополнительные компенсационные выплаты в случае, если увольнение происходит по инициативе работодателя.

Поэтому последним намного выгоднее сделать так, чтобы человек ушел «добровольно» — по собственному желанию или по соглашению сторон.

В результате серьезную актуальность приобретает проблема незаконных увольнений, которые сопровождаются неправомерными действиями по отношению к наемным работникам. Что грозит работодателю при выявлении факта принуждения к увольнению сотрудника и как необходимо действовать последнему для защиты своих интересов – вот главные вопросы, которые рассматриваются в статье.

Принуждение к увольнению: способы защиты

Что означает термин «принуждение сотрудника к увольнению»

Под принуждением к увольнению понимаются действия нанимателя по отношению к работнику, направленные на расторжение трудовых взаимоотношений по инициативе последнего.

Цель, которую пытается достичь работодатель, очевидна – уменьшение расходов, сопутствующих сокращению штата.

Дело в том, что при увольнении по инициативе нанимателя работнику полагается компенсация в размере двух месячных заработков.

Важно. Исключением из этого правила выступает увольнение по двум основаниям – несоответствие работника должностным требованиям и грубое нарушение правил внутреннего распорядка.

В обоих случаях от нанимателя потребуется выполнение большого количества формальностей, а распоряжении работника имеется немало возможностей и, что особенно важно, времени, чтобы воспрепятствовать увольнению.

Оптимальный для работодателя вариант расставания с сотрудником – увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В этом случае платить компенсацию не придется. Еще один способ сравнительно безболезненно сократить работника – прекращение трудовых отношений по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). При таком развитии событий вопрос о возможной компенсации решается путем переговоров.

Обычно сокращения персонала связаны с финансовыми проблемами предприятия. В подобной ситуации вполне логичным видится желание работодателя избежать дополнительной нагрузки в виде выплаты выходного пособия уволенным сотрудникам. Поэтому нет ничего удивительного в том, что с его стороны предпринимаются действия по принуждению к увольнению работника по собственному желанию по статье 80 ТК РФ.

Методы принуждения к увольнению работника работодателем

В подавляющем большинстве случаев принуждение к увольнению по определенной статье ТК РФ предполагает комплексное воздействие на сотрудника. С некоторой долей условности методы, которые используются нанимателем, можно разделить на 4 категории:

  1. Просьба, не предполагающая отказ. Разговор с сотрудником поначалу ведется вежливо и корректно. В качестве аргумента используются хорошие отношения в прошлом, совместные достижения и другие эмоциональные факторы. При отсутствии результата просьба уволиться по-хорошему сопровождается угрозами, вплоть до физической расправы.
  2. Поиск законного основания для увольнения или шантаж. Самый типичный вариант действий – это попытка уволить сотрудника из-за нарушений дисциплины или несоответствия занимаемой должности. Он сопровождается угрозой не допустить дальнейшего трудоустройства работника путем распространения информации о его низких профессиональных или человеческих качествах.
  3. Психологическое давление. Выражается в создании условий, несовместимых с нормальной рабочей обстановкой. Речь идет о постоянных необоснованных придирках и замечаниях, которые приводят к штрафам и другим наказаниям сотрудника, вынуждая последнего написать заявление «по собственному желанию».
  4. Нарушение прав работника. Метод «творчески» развивает предыдущий и выражается в регулярном ущемлении интересов сотрудника, например, путем вынесения штрафов, сверхурочной работе, задержках в выплате зарплаты, отправке в неоплачиваемый отпуск и т.д.

Важно. Как уже было отмечено выше, на практике часто встречаются случаи, когда на работника одновременно оказываются все перечисленные методы при непосредственном участии нескольких сотрудников руководящего звена.

Отдельного упоминания заслуживает наиболее вызывающий способ принуждения к увольнению по собственному желанию. Он заключается в элементарной подделке заявления от сотрудника, на основании которого оформляются все остальные документы о прекращении трудовых отношений.

Принуждение к увольнению: способы защиты

Действия работника при принуждении к увольнению

В первую очередь, сотрудник должен определиться с тем, имеет ли смысл продолжать работу в настолько неблагоприятных условиях. Конфликт с руководством, не важно, по чьей инициативе он возник – это далеко не лучший фон для успешной и продуктивной трудовой деятельности.

В случае принятия решения о нецелесообразности дальнейших отношений, необходимо договориться о максимально выгодных условиях увольнения. Самый предпочтительный вариант – это соглашение сторон, предусматривающее компенсацию, величина и порядок выплаты которой четко прописываются в сопутствующих документах.

Если такое развитие событий невозможно, следует оговорить условия и сроки увольнения по собственному желанию. Главное при этом – получить время на поиск нового места работы и не допустить прекращение трудовых взаимоотношений по отрицательным основаниям в виде нарушения трудового распорядка или несоответствия профессиональным требованиям.

Важно. Справедливость пословицы «худой мир лучше доброй ссоры» не вызывает сомнений. Поэтому следует руководствоваться простым правилом: если есть возможность, всегда надо договариваться.

Принятие решения сохранить место работы требует от сотрудника выполнения нескольких рекомендаций, суть которых заключается в следующем:

  • четко продемонстрировать нанимателю понимание ситуации и твердое намерение остаться;
  • внимательно читать документы, которые передаются на подпись. Ни в коем случае не подписывать без консультации с юристом ничего, связанного с увольнением;
  • тщательно соблюдать правила внутреннего распорядка и требования должностной инструкции;
  • фиксировать документально любые конфликтные и спорные ситуации, желательно – привлекая свидетелей;
  • быть готовым к психологическому давлению со стороны руководства и даже коллег по работе, не поддаваясь на провокации и спокойно выполняя собственную работу.

Как работнику защитить свои права?

Трудовое законодательство предоставляет работникам несколько способов отстаивания своих интересов. Важно отметить, что допускается одновременное использование любого количества из них, включая:

  • обращение в трудовую инспекцию. Заявление о принуждении к увольнению подается одним из трех способов: при личном визите в региональное отделение инспекции труда, заказным письмом по почте или онлайн с помощью сервисов общественной приемной, размещенного на сайте Минтруда;
  • жалоба на принуждение к увольнению в прокуратуру. Прокуратура исполняет надзирающие функции и контролирует соблюдение законности на территории РФ. Для подачи заявления о нарушении прав работника используются способы, аналогичные описанным выше;
  • исковое заявление в суд. Этот способ защиты интересов наемного работника позволяет не только восстановиться на работе, но и получить денежную компенсацию за увольнение по принуждению со стороны работодателя. Единственным минусом такого варианта решения проблемы выступает сложность и продолжительность судебного разбирательства.

Скачать образец заявления о принуждении к увольнению в трудовую инспекцию.

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению с работы

Законодательство предусматривает две разновидности ответственности работодателя за принуждение к увольнению или незаконное увольнение. Первая из них – административная. Она предполагает вынесение штрафа за первое нарушение:

  • для руководителя организации и ИП — в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
  • на предприятие в целом – в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Повторный проступок становится основанием для увеличения санкций, соответственно, до 10-20 тыс. и 50-70 тыс. руб. Еще одна разновидность наказания – дисквалификация руководителя на срок 1-3 года.

Кроме того, допускается приостановка деятельности предприятия сроком до 90 дней.

Сопутствующие решения контролирующих или судебных органов предусматривают восстановление незаконно уволенного сотрудника в должности и выплату компенсации за возмещение морального ущерба при принуждении к увольнению.

Уголовная ответственность работодателя наступает за принуждение к увольнению с работы беременной женщины или сотрудницы с ребенком, не достигшим 3-летнего возраста. В этом случае наказание выносится в отношении конкретного руководителя и выглядит следующим образом:

  • штраф в размере до 200 тыс. руб.;
  • удержание зарплаты или иных источников дохода на срок до полутора лет;
  • обязательные работы продолжительностью до 360 часов.

Как доказать факт принуждения к увольнению

За последние несколько лет сформирована обширная по объему судебная практика рассмотрения дел, связанных с увольнением по принуждению. Главной проблемой в ходе защиты интересов наемного работника становится сложность сбора доказательств факта совершения нанимателем незаконных действий.

Для того, чтобы обосновать претензию к работодателю о принуждении к увольнению, необходимо предоставить в суд или контролирующие органы следующие доказательства:

  • свидетельства коллег;
  • записи разговоров (видео или аудио) сотрудника и руководителя, содержащие угрозы, шантаж или необоснованные обвинения;
  • документальные доказательства эффективной работы сотрудника (отчеты о проделанной работе, докладные и служебные записки и т.д.);
  • трудовой контракт, должностные инструкции и другие документы, касающиеся обязанностей сотрудника.

Самостоятельно обеспечить эффективную защиту интересов работника удается далеко не всегда. Намного правильнее обратиться к услугам профессионалов, например, из компании «ОМЕГА Групп».

Причем сделать это лучше всего сразу же после появления первых признаков принуждения к увольнению.

Такой подход гарантирует грамотное отстаивание прав работника с использованием всех предоставленных законодательством средств и способов.

Категория: Незаконное увольнение или прием на работуДата: 08.05.2020 г.

Принуждение к увольнению: как себя защитить, ответственность работодателя

В юридической практике используется следующее пояснение понятия «принуждение к увольнению» — комплекс неправомерных действий работодателя (явных или скрытых), направленных на разрыв трудовых правоотношений с конкретным сотрудником. Такие действия, при их успешном доказывании, чреваты юридическими санкциями для виновных (применимо к юридическим и физическим лицам).

Читайте также:  Как инвалиду (1,2,3 группа) получить землю от государства

Принуждение к увольнению по закону

Принуждение к увольнению: способы защиты

В Трудовом кодексе строго ограничен перечень обстоятельств, при которых может быть прекращен контракт с работником. И со стороны работодателя оснований для такой инициативы не очень много, поэтому на практике руководители предприятий склонны предпринимать незаконные действия для формирования условий, ведущих к прекращению договора.

Руководитель может использовать один из следующих механизмов прессинга:

  • горизонтальный, когда фактическим исполнителем является трудовой коллектив (массовое психологическое насилие над служащим);
  • вертикальный, когда начальник самостоятельно принуждает подчиненного к разрыву правоотношений.

Основные понятия, связанные с принуждением к увольнению:

ОпределениеПояснение
Принуждение Умышленные действия, связанные с формированием условий, при которых сотрудник вынужден подать заявление на увольнение.
Увольнение Процедура прекращения контракта.
Сотрудник Официально трудоустроенный гражданин, исполняющий функции в рамках договора.

ВАЖНО! Начальнику отдела, непосредственному руководителю и начальнику всего предприятия может грозить наказание по Гражданскому, Уголовному кодексу и КоАП. Дополнительно применяется дисциплинарная ответственность.

Анализ судебной практики и жалоб подчиненных позволяет сформировать список действий руководства, направленных на принуждение к нежеланному увольнению. К ним относятся:

  • угрозы работодателя по поводу привлечения к ответственности по несуществующему проступку;
  • заявление устных требований на подачу ходатайства на увольнение;
  • незаконное удержание заработной платы;
  • умышленное продление рабочего дня, добавление сверхурочных часов и вызов на работу по выходным дням;
  • манипулирование отсутствием юридических познаний у служащего.

ВНИМАНИЕ! Подача письменного предложения работодателем на прекращение контракта не является принуждением. У руководителя есть право предложить увольнение по соглашению сторон.

Если между сторонами правоотношений возникла конфликтная ситуация касаемо принуждения к прекращению трудовой деятельности подчиненным, то у работника есть все основания для обращения в компетентные инстанции за защитой личных прав и интересов. Если служащему пришлось написать заявление об уходе, возможность привлечения к ответственности виновного руководителя за ним остается.

Как доказать данный факт

Доказать принуждение на практике бывает достаточно сложно. И если сам факт нарушения можно подтвердить документами, то подтвердить наличие мотива принудить к увольнению практически невозможно. На практике нужно руководствоваться следующими советами:

  1. Сбор обширного пакета доказательств. В качестве подтверждения могут использоваться справки, финансовые документы, копии внутренних приказов, копии должностных документов, пояснения свидетелей. От количества представленных материалов зависит успех исхода спора.
  2. Подтверждение системности противоправных действий. Если несправедливое отношение к работнику повторяется неоднократно, то можно говорить о продолжительности нарушения.
  3. Сбор бумаг, свидетельствующих о том, что по отношению к другим служащим по месту работы работодатель не применяет мер ограничения.

Доказательствами могут выступать документы, записи разговоров, личные переписки — все материалы, в которых отображаются противоправные действия.

Куда обращаться в таких случаях

Чтобы получить материальную компенсацию и прекратить незаконные действия со стороны руководства, работник может обратиться с жалобой о том, что его вынуждают уволиться, в следующие инстанции:

  1. Сформированная на предприятии комиссия по трудовым спорам. Это временный отдел, состоящий из представителей работников и руководителя фирмы, который уполномочен решать конфликты между участниками трудовых правоотношений. Граничный срок принятия решения – 10 суток с момента получения жалобы.
  2. Прокуратура – правоохранительный орган, уполномоченный привлекать к ответственности юридических лиц.
  3. Суд – крайняя инстанция.

Обращение оформляется путем подачи личной жалобы и копий сопутствующих документов. Кроме доказательств, направляется личный паспорт работника и копия договора о трудоустройстве.

С точки зрения законодательства описывает принуждение к увольнению статья 77 ТК РФ. Данная норма предусматривает, что служащий, который подозревает руководителя в противоправных действиях, направленных на принудительное прекращение контракта, имеет возможность защиты личных прав и интересов в компетентных инстанциях.

Так, к виновному лицу могут применяться следующие меры ответственности по административному законодательству:

  • максимальный штраф в 50 000 рублей, который удерживается с предприятия (юридического лица);
  • 1000 – 5000 штрафа с должностного лица, допустившего совершение противоправных действий;
  • запрет на занятие конкретной деятельностью на три года.

Существует также статья Уголовного кодекса, предусматривающая ответственность юридического лица. Но эта санкция применяется, только когда пострадавшим лицом выступает сотрудница, воспитывающая ребенка возрастом до трех лет. Наказание за принуждение к увольнению по УК РФ предусматривает штраф до 200 000 рублей или же обязательные работы максимальной продолжительностью в 360 часов.

Принуждение к увольнению: ответственность, что делать работнику, судебная практика по оспариванию

Принуждение к увольнению – это грубое нарушение законодательства, за которое работодателя могут привлечь к ответственности. Обычно работникам все же приходится увольняться, но есть несколько способов, которые помогут остаться на рабочем месте. Рассмотрим, что это за способы, какие существуют методы принуждения к увольнению и как им грамотно противостоять.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 333-05-49 Бесплатный звонок для всей России.

Что такое принуждение к увольнению?

С юридической точки зрения принуждением к увольнению считается комплекс действий, к которым прибегают работодатели, чтобы избавиться от неугодных сотрудников. Это может быть как открытое давление, так и «скрытые маневры»: например, создание невыносимой обстановки в коллективе, когда работать становится просто невозможно.

Примечание: обычно с принуждением к увольнению сталкиваются те, кого нельзя уволить в большинстве случаев даже по инициативе работодателя. К таким лицам относятся беременные женщины, отцы и матери-одиночки, многодетные отцы и единственные кормильцы в семье (ст. 261 ТК РФ). Но и других граждан принуждать к увольнению запрещено.

Существует несколько самых распространенных методов принуждения к уходу работника из компании:

  1. Прямой. Работодатель подходит к сотруднику и напрямую говорит, чтобы тот уволился по собственному желанию. Если работник против, могут использоваться другие, более жесткие меры.
  2. Шантаж. При отказе от увольнения руководитель может сказать, что всегда найдет за что уволить, но уже по статье 81 ТК РФ, которая испортит трудовую книжку и дальнейшую карьеру.
  3. Пренебрежение ТК РФ. В ответ на заявления сотрудника о своем праве на труд работодатель может сказать, что Конституция и другие законы не указ ему.
  4. Создание дискомфортной обстановки. Даже не ответив на отказ сотрудника уволиться, через некоторое время работодатель может начать стравливать коллектив, нагружать дополнительной работой, и делать все, чтобы работник сам захотел написать заявление.
  5. Фальсификация документов. Некоторые прибегают и к такому методу, чтобы уволить по ст. 81 ТК РФ: составляют акты о нарушениях, докладные записки.
  6. Угроза увольнения по ст. 71 ТК РФ. Актуально, если работник еще на испытательном сроке. Запись в трудовой книжке о непрохождении испытания может негативно отразиться на дальнейшей работе.

Иногда работодатели и вовсе начинают штрафовать подчиненных. Это незаконно, ведь ст. 192 ТК РФ предусмотрено только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение. В такой ситуации работнику лучше уточнить, за что именно он «наказан», а также запросить копии приказов.

Юрист, автор сайта(Гражданское право, стаж 7 лет)

Ответственность за принуждение к увольнению

Теперь рассмотрим, чем грозит работодателю принуждение сотрудника к увольнению. Законами предусмотрено несколько видов ответственности:

  1. Административная.
  2. Уголовная.
  3. Материальная.

Разберемся в каждом виде ответственности работодателя подробно.

Административная

Административная ответственность по ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ подразумевает наказание в виде предупреждения или наложения штрафа:

  • для должностных лиц и ИП – до 5 000 р.;
  • для организаций – до 50 000 р.

Привлечь руководителя по ст. 5.27 КоАП РФ может трудовая инспекция или прокуратура.

Уголовная

Уголовная ответственность предусмотрена только за незаконное увольнение отдельных категорий граждан:

  1. Лиц предпенсионного возраста. Работодателя могут привлечь по ст. 144.1 УК РФ и наказать штрафом до 200 000 р., обязательными работами до 360 часов.
  2. Необоснованное увольнение беременной или женщины с ребенком до трех лет (ст. 145 УК РФ). Здесь наказание такое же, как и по ст. 144.1 УК РФ.

Материальная

Материальная ответственность предусмотрена гл. 38 Трудового кодекса. Например, за незаконное увольнение работодатель обязан возместить сотруднику средний заработок за время вынужденного прогула.

Если вместе с этим не выплачен вовремя окончательный расчет, с работодателя можно взыскать проценты по ст. 236 ТК РФ. Если работнику причинен моральный вред, взыскивается и компенсация по ст. 237 ТК РФ.

Обратите внимание! Чтобы привлечь руководителя к материальной ответственности и взыскать все выплаты, придется обращаться в суд. Конечно, он может возместить все добровольно, но такие случаи встречаются крайне редко.

Что делать работнику

У человека, которого только принуждают к увольнению или уже уволили, есть несколько вариантов на выбор:

  1. Пожаловаться в прокуратуру.
  2. Подать жалобу в трудовую инспекцию.
  3. Обратиться с исковым заявлением в суд.

Рассмотрим, куда и в каких случаях следует обращаться.

Читайте также:  Как снизить стоимость ОСАГО: скидка до 50 %

Жалоба в прокуратуру

Заявление в прокуратуру можно подать лично или онлайн. Согласно п.5.1 Приказа Генпрокуратуры России от 30.01.2013 №45 «Об утверждении и введении в действие…», обращение должны рассмотреть в течение 30 календарных дней. Если по результатам проверки нарушения выявят, на работодателя составят предписание об устранении или постановление о привлечении к ответственности.

Примечание: прокурор может участвовать в судебных разбирательствах по делам о восстановлении на работе после незаконного увольнения, действуя в интересах заявителя.

Жалоба в трудовую инспекцию

Пожаловаться можно и в трудовую инспекцию. Там заявление тоже рассматривается в течение 30 дней. Подать его можно лично или через сервис «Онлайн Инспекция». Актуально, если работника только принуждают уволиться или уже уволили.

Обращение в суд

Заявление в суд подается, если нужно оспорить увольнение, изменить формулировку, взыскать невыплаченную зарплату, возмещение морального вреда.

Обратиться туда можно в течение месяца с момента получения трудовой книжки или копии приказа, если хочется восстановиться в должности.

Для взыскания невыплаченных денег срок исковой давности больше – один год с момента, когда они должны были быть перечислены (ст. 392 ТК РФ).

Важно! Рассмотрением таких дел занимаются городские и районные суды. Документы следует подавать в суд по своему месту жительства или адресу ответчика.

Принуждение к увольнению: способы защиты Надоело читать?Расскажем по телефону и ответим на ваши вопросы

Какие доказательства понадобятся

Важно учитывать, что бремя доказывания принуждения к увольнению возлагается на работника вне зависимости от того, куда он обратился: в прокуратуру, трудовую инспекцию или суд. Если прокуратура или инспекция еще могут в ходе проверки сами затребовать документы, то в суде придется отстаивать свои интересы самостоятельно.

Какие доказательства можно использовать:

  1. Диктофонную запись, видеозаписи. Но придется доказывать их подлинность, могут назначить экспертизу.
  2. Свидетельские показания.
  3. Документы, касающиеся трудовой деятельности.

Если есть свидетели, лучше сразу заявить ходатайство об их вызове в исковом заявлении. Если уволили по ст. 81 ТК РФ, стоит подготовить документы, подтверждающие необоснованность действий работодателя. Например, при увольнении за прогул по причине ДТП в пути на работу понадобятся справки из ГИБДД, медицинские заключения (при наличии пострадавших).

Юрист, автор сайта(Гражданское право, стаж 7 лет)

Оспаривание принуждения к увольнению: судебная практика

Чаще всего суды отказывают в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным. Обычно это происходит из-за недостаточности доказательств, отсутствия реальных угроз со стороны руководителей, пропуска сроков исковой давности истцами.

Рассмотрим несколько примеров подобных дел:

Принуждение к увольнению. Статья ТК РФ

Трудовое право РФ, как и в других странах, в большей мере стоит на защите интересов менее защищенной стороны – наемного сотрудника.

Уволить человека, не имея на то никаких оснований, кроме своего намерения, работодателю практически невозможно.

И тогда в ход пускаются средства, вынуждающие работника согласиться написать заявление «по собственному желанию», даже если на самом деле такого желания он не имеет.

В некоторых ситуациях при таком давлении заявление может быть оспорено и признано недействительным. Рассмотрим самые распространенные спорные ситуации, связанные с принуждением к увольнению, и разъясним, как можно от этого защититься.

«Принуждение к увольнению» на языке права

Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает закрытый перечень оснований, по которым наниматель может уволить своего сотрудника без его согласия (ст. 81 ТК РФ).

В основном это отрицательные мотивы, сокращение численности (штата) или ликвидация самой организации.

Но нередко начальники, грубо нарушая Трудовой кодекс, вынуждают неугодного работника выразить свою волю для ухода якобы «по собственному желанию», «согласию сторон» либо фальсифицируют его заявление.

Принуждение к увольнению – действия нанимателя, направленные на то, чтобы повлиять на работника с целью написания им заявления об уходе или составления соглашения о расторжении трудового договора.

Почему, несмотря на явную неблаговидность, работодатели допускают такие действия? Потому что они им выгодны:

  • можно быстро убрать из штата ненужного человека;
  • при уходе «по своему желанию» не придется выплачивать выходных пособий и компенсаций;
  • коллективу демонстрируется частный случай применения начальственной власти.

Популярные методы принуждения

Редкий начальник-самодур изобретет нечто новое в этой сфере. Способы «выдавить» подчиненного с работы стары и немногочисленны, но, увы, достаточно эффективны:

  1. Просьба, в которой нельзя отказать. Начальник просит в большинстве случаев вежливо и убедительно написать заявление об уходе. Либо в ход может пойти угроза, вплоть до физической.
  2. «Уволить всегда есть за что». Если на просьбу о самостоятельном уходе ответ отрицательный, руководство может прибегнуть к шантажу: пригрозить, что найдет отрицательный мотив для увольнения по инициативе работодателя.
  3. «Выдавливание». На работе с подачи начальства искусственно создается атмосфера придирок и психологического дискомфорта: публичное выговаривание даже за мелкие неуспехи, дисциплинарные взыскания за малейшие нарушения распорядка, пренебрежение правом на повышение в должности, лишение бонусных выплат и т.п.
  4. «А мне Кодекс не указ». Работодатель явно пренебрегает правами работника: использует в отношении него денежные штрафы, вызывает на сверхурочную работу, задерживает, сокращает или не выплачивает заработную плату и т.п.

ВАЖНО! Если проверяющий орган уличит работодателя в одном из этих видов поведения, правомерно привлечение его к административной ответственности за нарушение требований ТК РФ.

Иногда уж лучше уволиться самому

Есть ситуации, когда принуждение к увольнению – благо для работника со стороны работодателя. Это может иметь место в тех случаях, когда альтернативой является увольнение по статье, особенно с выплатами по материальной ответственности сотрудника.

Иногда работодателю проще быстро избавиться от виновного работника, разрешив ему «сохранить лицо» и не портить трудовую книжку неприятными записями.

Доказательства отрицательных оснований для увольнения требуют от работодателя дополнительного времени и усилий, а также юридически правильного оформления.

В таких случаях работники с благодарностью принимают предложение уйти «по собственному желанию», хотя это также будет принуждением их к увольнению.

Принудить легче, доказать трудно

Юридическая практика говорит о том, что работодатели-принудители часто выходят безнаказанными. Причин тому несколько:

  1. Обиженная сторона не может доказать принуждение. Нередко разговоры по поводу увольнения происходят для неугодного сотрудника неожиданно. Как правило, работодатель заботится о том, чтобы они происходили без свидетелей. Даже если вовремя нажать кнопку записи на телефоне, она не будет являться юридическим доказательством для суда.
  2. Положительный результат проверки. Если в организацию явилась проверка из прокуратуры или инспекции по труду, это не значит, что она сможет установить факт принуждения, ведь он не оставляет следов.
  3. Прокуратура лишь «погрозит пальцем». Даже если пожаловаться в прокуратуру и она примет жалобу всерьез, все, что она может сделать работодателю, пока увольнение не состоялось, — это вынести «предостережение» – просто умозрительную меру, не несущую никаких правовых последствий. А уже состоявшееся увольнение можно оспаривать только в суде.
  4. «Не ведали, что творили». Из-за правовой неосведомленности многие работники даже не предполагают, что их права ущемляются.

ВНИМАНИЕ! Для более робких сотрудников часто бывает достаточно фразы: «Вы уволены, пишите заявление!» Образ всемогущего начальника нередко демонстрируется в кинофильмах, поэтому такое увольнение может показаться обывателю правомерным.

Что грозит за принуждение

Если все же вина работодателя будет доказана, закон предусматривает для него следующую административную ответственность (по ст. 5.27 КоАП РФ):

  • штраф 1000 – 5000 руб.;
  • дисквалификацию до 3 лет;
  • восстановление несправедливо уволенного;
  • выплату денег за вынужденный простой;
  • назначенную судом компенсацию.

Если к уходу принудили беременную женщину и это удалось доказать, ответственность становится уголовной (ст. 45 УК РФ): по ней виновному руководителю грозят обязательные работы, а его фирме – приостановление деятельности.

Что делать, если вас принуждают уйти

Первое, что необходимо решить в таких случаях, — действительно ли вам нужна эта работа. Если вас так явно не хотят на ней видеть, стоит ли тратить на это рабочее место драгоценное время и силы? Если вы готовы уступить, можно рекомендовать максимально защитить свои интересы:

  • решить с работодателем вопросы о сроке и условиях добровольного ухода;
  • написать заявление не по своему желанию, а по согласию сторон, оговорив выплату выходного пособия и компенсации.

Если же принято решение о борьбе, то советы будут следующими:

  • озвучить работодателю свою позицию: вам известно, что вас хотят «выжить», но вы не намерены сдаваться;
  • ни в коем случае не писать и не подписывать никаких документов об увольнении, взять за правило тщательно вычитывать все подписываемые документы;
  • скрупулезно соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок;
  • письменно фиксировать все спорные моменты;
  • не поддаваться на провокации;
  • быть готовым к неприятным неожиданностям (например, к недопуску к работе из-за не вовремя пройденного медосмотра, слишком пристрастной проверке техники безопасности, оформление прогулом отгула, оформленного лишь на словах и др.).

Что послужит доказательством принуждения

В суд на работодателя можно подать в течение месяца со дня увольнения. Для суда доказательством может служить не все. Если вы намерены подавать на работодателя в суд, придется позаботиться о доказательной базе:

  • максимум документального оформления (например, если понадобился отгул, не следует полагаться на устное разрешение, а подать письменное прошение и получить на нем отметку «не возражаю»);
  • видео и аудиозаписи (должна быть доказана их подлинность);
  • показания свидетелей.
Читайте также:  Как получить (вернуть) права после лишения

К СВЕДЕНИЮ! Единственным почти бесспорным доказательством принуждения к уходу служит принятие на работу другого сотрудника в день написания заявления истцом: при «реальном» увольнении за столь короткий срок маловероятно нахождение нужного специалиста.

Принуждение к увольнению: как справиться с давлением со стороны работодателя

Принуждение к увольнению — противозаконное действие работодателя, которое, увы, слишком распространено в стране.

Давление, которое может оказывать на работника и руководство организации, и, к сожалению, коллеги, и отдел кадров, большинством людей переносится плохо.

Но, с юридической точки зрения, начав «давить» работодатель становится в слабую, уязвимую позицию — с ним можно бороться, отстаивая свое право на работу, должность, уровень заработной платы.

Закон: возможности работодателя уволить работника регулируются положениями статьи 81 Трудового кодекса РФ. А вот ответственность за давление на сотрудника и принуждение — статьей 5.

27 Кодекса об административных правонарушениях и статьей 45 Уголовного кодекса.

 145 статья УК регламентирует ответственность работодателя за незаконное увольнение и принуждение к нему беременных или женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет.

Способы давления на работника

«Домашних заготовок» у работодателя, который планирует незаконно уволить сотрудника, множество. В ход идут угрозы «уволить по статье», подкуп или использование административного ресурса — с попытками перевода на другую (худшую по всем параметрам) должность или одностороннего изменения условий трудового договора. Во всем этом есть только один положительный момент.

Если шантаж, психологическое давление и угрозы трудно доказать, то нарушения трудового законодательства — вполне возможно, поскольку . А нарушить положения Трудового кодекса работодателю придется, если принуждение шантажом и угрозами не возымело действия.

Поэтому единственный правильный путь для тех, кто не желает увольняться по собственному желанию под давлением — собирать доказательства принуждения и ждать.

Борьба с работодателем и сбор доказательств

Важно: ни записи с диктофона с угрозами от начальства, ни видеозаписи, на которых ясно видно, что человека принуждают к увольнению, доказательствами не являются.

Ходить на работу с диктофоном и записывать каждый разговор — не слишком эффективно. Временно может помочь информирование начальства о том, что каждое слово будет записано.

Как минимум, это заставит начальство прибегнуть к другим способам давления — в том числе тем, которые неизбежно оставят следы в виде документов (например, внесение изменений задним числом в трудовой договор или внезапное появление выговоров и взысканий в отношении увольняемого).

Как доказательства вины работодателя эти документы уже вполне могут быть включены в комплект к исковому заявлению или жалобе.

Куда обращаться

Работник может заявить о принуждении к увольнению по собственному желанию либо в прокуратуру, либо в суд, либо в трудовую инспекцию. В прокуратуру и инспекцию направляется жалоба, в суд — исковое заявление.

До увольнения (то есть до того, как заявление об увольнении работником подписано), суд или прокуратура могут вынести работодателю предупреждение — если, разумеется, сочли доказательства, предоставленные работником, достаточными.

Но само по себе предупреждение не является руководством к действию для работодателя — это не постановление суда.

Если же принуждение принимает крайние формы: угрозы жизни и здоровью, репутации или собственности работника, он вправе обратиться в суд и прокуратуру с соответствующими заявлениями.

Ответственность работодателя

Доказанный в суде или выявленный прокуратурой факт принуждения к увольнению — это серьезный риск и для организации, и для ее руководства.

Ответственность за принуждение к увольнению с работы может быть не только административной, но и уголовной — с практически обязательной дисквалификацией (лишением права занимать руководящие должности) правонарушителя, выплатой им штрафов и компенсаций работнику.

Справиться с давлением со стороны начальства легче, если делать это с хорошей правовой поддержкой.

«Юридическое агентство Санкт-Петербурга» помогает всем, кто стремится сохранить за собой рабочее место и не готов мириться с принуждением к увольнению.

Мы консультируем по вопросам выбора линии поведения и сбора доказательной базы, помогаем правильно составить жалобу и исковое заявление, представляем интересы потерпевших в суде.

Судебные решения

Отзывы клиентов

Принуждение к увольнению. Предостережения для работодателя

Практикующий адвокат расскажет, что следует понимать под принуждением к увольнению; как законно разграничить принуждение к увольнению от увольнения по собственному желанию и соглашению сторон, а также поговорим об ответственности работодателя в случае принуждения к увольнению сотрудника, если оно будет доказано. Приведены примеры из судебной практики по спорным вопросам; даны образцы составленных документов, которые позволят свести риски работодателя к минимуму.

Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ст. 77 ТК РФ. Причинами прекращения трудового договора чаще всего являются соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ).

Рассмотрим возникающие вопросы на примерах из практики, связанных с прекращением трудового договора «под принуждением».

Понятие «принуждение» и его формы

Под принуждением к увольнению можно понимать действия работодателя, которые должны заставить работника написать заявление «по собственному желанию» или уволиться по соглашению сторон. Нередко работодатели прибегают к указанной мере увольнения по различным причинам:

  • личная неприязнь у руководителя к подчиненному,
  • нехватка денег на выплату заработной платы,
  • с целью избежать сокращения численности или штата сотрудников,
  • намерение освободить должность для «лучшего / своего» кандидата,
  • чтобы не увольнять по статье и др.

С целью принуждения к увольнению руководитель организации (или иное уполномоченное им на это лицо) прибегает к незаконным формам воздействия на работника. Как показывает практика, такими формами, чаще всего, выступают:

1. Угроза увольнения по статье. Работодатели обычно выбирают именно этот метод давления на сотрудника.

Здесь важно разграничить, действительно ли сотрудник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, нарушает режим работы на данном предприятии, или это исключительно желание работодателя побыстрее избавиться от него. В первом случае нарушение со стороны работодателя, скорее всего, судами усматриваться не будет.

Судебная практика

Работница обжаловала прекращение трудовых отношений по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), указав, что руководитель заставила ее написать заявление, угрожая уволить за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Суд отказал истице в удовлетворении исковых требований, поскольку пришел к выводу, что заявление она написала по собственному желанию. Она понимала, что работодатель имеет к ней претензии и может уволить ее за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.

Данное обстоятельство не может признаваться давлением со стороны работодателя, поскольку он предоставил ей возможность избежать привлечения к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка и выбрать более благоприятное с точки зрения правовых последствий основание расторжения трудового договора (решение Кушвинского городского суда Свердловской области от 14.04.2017 № 2-306/2017~М-2327/2016).

Если же угроза увольнения по статье является произволом работодателя и ничем не подкреплена, а работник сможет доказать это в судебном порядке, то работодатель будет вынужден восстановить обиженного им сотрудника на работе, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, возместить моральный вред и судебные издержки. Если этот факт установит трудовая инспекция во время проверки, то работодатель будет привлечен к административной ответственности и его обяжут восстановить сотрудника на работе.

Судебная практика

Истец обратился в суд с исковым заявлением, в котором просил признать увольнение незаконным и вынужденным, так как он написал заявление об увольнении по собственному желанию под давлением со стороны руководства.

На следующий день он написал заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию и в связи с выходными днями отправил его заказной почтой в адрес работодателя. Несмотря на это работодатель его все-таки уволил по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию).

В связи с тем, что истец не был намерен увольняться, он просил суд восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и возместить моральный вред.

Суд счел доводы истца заслуживающими внимания и удовлетворил исковые требования в части восстановления работника на работе, выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Суд отметил, что на истца со стороны руководства оказывалось психологическое давление, высказывались угрозы об увольнении по порочащим основаниям. Это подтверждалось приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишения премии, а также копией приказа без даты и номера, согласно которому истцу объявлен выговор и он лишен премии за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (решение Кирово-Чепецкого районного суда Кировской области от 09.06.2016 № 2-1817/2016~М-2327/2016).

2. Давление со стороны работодателя. Чаще всего под давлением понимают психическое воздействие на работника, создание ему невыносимых условий для дальнейшей работы.

Здесь важно различать, когда воздействие на работника происходит со стороны самого руководителя организации, а когда его оказывают «не уполномоченные» сотрудники организации. Во втором случае такие действия давлением признаваться не будут.

Отметим, что давление со стороны работодателя сотруднику доказать в судебном порядке весьма сложно, это мы наглядно увидим ниже из примера судебной практики.

Как правило, работник заранее заботится о доказательственной базе (например, собирает письменные доказательства, в которых выражены угрозы со стороны работодателя либо содержатся требования о подаче заявления по собственному желанию, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи).

В любом случае работнику необходимо доказать то обстоятельство, что сопротивляться психологическому давлению со стороны руководства было невозможно.

Судебная практика

Сотрудница, уволенная по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. По ее словам, заявление об увольнении по собственному желанию написано под давлением со стороны заместителя директора.

В ходе разбирательства доводы о вынужденном характере увольнения не нашли своего подтверждения. В связи с этим суд пришел к выводу о наличии у истицы действительного волеизъявления на прекращение трудовых отношений по собственному желанию.

В удовлетворении искового заявления было отказано (решение Неклиновского районного суда Ростовской области от 13.11.2015 по делу № 2-1826/2015~М-1748/2015).

В качестве дополнительных методов увольнения работодатели крайне редко применяют вынуждение работника уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон под угорозой распространения информации, порочащей честь и достоинство сотрудника, а также причинения вреда жизни, здоровью или имуществу работника. Последний метод воздействия является не только неправомерным со стороны работодателя, но и уголовно наказуемым.

Критерии разграничения увольнения по собственному желанию работника от увольнения под принуждением

Одним из самых распространенных оснований увольнения является увольнение по инициативе работника –…

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *